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淺談 HR 培訓

文 - 胡芮

培訓的理論最早是在 1911 年由“ 科學管理之父 ”弗雷德里克.泰勒提出的,在他的著作 《 科學管理 》 中,泰勒認為當時的企業管理層不懂得使用科學的方法來進行管理,不懂得工作程式、動作節奏和疲勞因素對生產的影響。尤其是員工缺少培訓,沒有正確的方法和合理的工具,這些都會大大阻礙生產率的提高。

為了進行管理,泰勒進行實驗,後來在基礎上形成科學的管理制度,對推動企業的培訓觀念奠定了基礎。之後,雨果.芒斯特伯格和維特爾斯將心理學與培訓的專題結合,發表各自的著作,專門討論培訓的問題。但對於培訓和發展的系統研究是在 20 世紀 60 年代。後來隨著人資資源學的不斷豐富,對於培訓的研究也逐漸增多,培訓就成為了工作分析、人力資源規劃、招聘與選拔、績效評估與薪酬管理、勞動關係並行的一項職能。

當今科學技術高速發展,國內外環境巨變,競爭異常激烈,人力資源已成為一個組織獲取競爭優勢的主要因素,加強對員工的培訓,就是開發人力資源,讓員工能適應良好,從而促進組織迅速發展的一個重要方法。

培訓的益處良多。首先,從個人角度來說:

第一,員工可以透過培訓獲得豐富知識,提升相關技能和綜合素質,強化意識、導正態度等。同時學習糾正過去錯誤的方法,減少因造成品質或安全事故而帶來的損失或傷害。

第二,隨著知識、技能的提高,也擁有提升職位、工資的潛在機會。因此,培訓現在很多公司已視為一種福利。

第三,有助於個人職業生涯規劃和發展。培訓不僅給員工以適應變化的能力,還在培訓中找到未來的發展方向,以利個人更好的成長和發展。

再從組織(公司)角度來說:

第一,培訓可以使公司跟上趨勢的變化;可以提高組織成員的整體素質和專業技能。

第二,可以調動員工積極性,提高員工的工作效率,減少員工的流失率,具備人才儲備的功能。穩定並提高產品和服務的品質以及生產效率,降低損耗,預防和減少事故的發生,進而增加企業效益,提高實力和競爭力。

第三,培訓還可以使員工對企業價值觀、行為規範等有一個共同的認識,塑造完美的企業文化,形成良好、融洽的工作氛圍,促進員工和諧,增強滿意度和成就感。

然而,企業培訓也是人力資源管理與開發中所遇到的難度問題之一,企業往往感到投入了大量的人力、物力、財力,培訓效果卻不佳,到底是什麼原因呢?

第一,沒有系統性思考,培訓缺少針對性。在激烈的市場競爭中,大多數企業都認識到市場的競爭歸根究底是人的競爭,是員工素質的競爭,都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。知道應該投入,問題是不知道如何投入?投入多少?怎麼投入?往那裡投入?沒有搞清楚企業在那些方面需要培訓,只是請人來上課,組織各類培訓。結果可想而知,投入了大量的財力、人力和熱情,員工可能不領情,老闆和員工也都認為是花了錢沒辦好事。

第二,引導激勵制度,強制管理缺失。在中國人的企業,內部人才成長選拔機制總有諸多缺失,企業許多員工看不到、感受不到。發出種種疑問:「我努力學習,參加培訓,提高了技能和業務知識,企業將會重視或給我升遷的管道?」;「我的職位和待遇有什麼變化?」。而西方歐美企業,許多員工心中自問:「知道參加了培訓,有了哪一方面的技能和特長?我的職位將有什麼變動?薪酬待遇將會有什麼變化?」,心裡有數,參加培訓學習就有動力。同時,在企業培訓中強制管理制度也有缺失。培訓考核定性的多,且不便於考核,培訓效果考核流於形式。組織各類培訓,培訓後有的進行試卷考試,有的培訓結束後就完全不問了。培訓若沒有管理制約制度,就不會有良好成果。

第三,全員培訓要區分不同對象及需求進行。毋庸置疑,企業應當進行全員培訓,但還是要區別培訓目標的需求。共同性質的培訓是指所有員工都要接受企業文化、企業發展史、企業紀律的灌輸培訓。其它就得進行區分職級的培訓。高層的培訓關鍵在於管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓;中層的則是業務領域和執行力的培訓;管理人員是專業知識和相關的培訓;技術人員是專業及相關技術的培訓;技術人員則是在其工作崗位的技能培訓。

第四,對 20% 的核心員工進行針對性的培訓。眾所皆知,一個企業裡是 20% 的員工創造了 80% 的財富。因此,企業要甄選出哪些是企業裡 20% 的核心員工。對這 20% 的核心員工要區別其需求進行培訓,才能展現成效。

第五,培訓必須實行量化考核,即在培訓後實行考核淘汰制。從培訓機制和制度上建立培訓競爭機制和優勝劣汰制度,每次培訓都要按比例淘汰,即最後 1% - 5% 為不合格者。給學員加壓,促使好的更好,後進變先進。在培訓中,如果沒有壓力是不會好好學習的;實行淘汰制,可能就找到最優秀的。培訓中不應提倡什麼 100% 的合格率,易流於形式,無法區分開培訓的好、一般和差。通常是造成培訓效果不佳的主因之一。

第六,要系統化培訓,不要分開來培訓。有的企業對員工的培訓,比較混亂。有的是人力資源部門辦的,有的是業務部門辦的,有的是分公司辦的…。彼此互不協調,各自為政,與各自回饋的培訓資訊會相互抵觸。

因此, HR 要用好 “ 培訓 ” 這個工具。資通的 HCP 及 ESS 員工自助系統是您的好幫手, HCP 提供內訓、外訓兩種教育訓練形式,並可利用 ESS 讓員工每人線上進行需求申請;同時 HR 可以有效的管理訓練課程資訊,包括開課費用、可授課講師、開課時數等資訊。培訓結束後,學員可以對講師、課程,進行線上的評價及意見回饋。幫助 HR 及時有效的收集意見,並對這些意見進行分析和總結回饋。課程結案後,學員透過 ESS 進行成績以及上課情況查詢, HR 可在 HCP 進行培訓課程和發放證照情況時進行管理。最後 HCP 系統可對講師錄用制度和講師提拔制度進行管理,並視需要作講師的等級異動。 HCP 系統是 HR 的好幫手, ESS 是員工的貼心夥伴,讓您輕鬆達到 HR 、員工、企業三贏。

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