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企業績效考核流於形式? 組織績效才是王道!

文 - 王韵


關鍵字:績效考核、平衡計分卡、BSC、企業願景、策略目標、KPI、關鍵業績指標、HR、人力資源規劃、人力資產規劃、HRD 管理

曾看到《哈佛商業評論》的研究評論說:凡是採用績效管理的公司,比沒有採用績效管理的公司,具有更高的盈利,更佳的資金流動,更強的股票績效和市值。正因上述結論,績效考核成為人力資產管理的核心項目。企業認識到考核的重要性,並對績效考核投入了較大的精力,希望透過績效管理配合公司策略,提高公司的核心競爭力,提升員工績效;進行激勵與淘汰,進一步優化人才機制。

但就現狀調查來看,大部分企業的績效考核流於形式,似乎成為個人表現的考卷,獎金沒少發,但卻遠遠偏離原先提升整體競爭力的初衷!如此現狀,我想老闆們也在頭疼,到底問題出在哪裡?

績效考核要想達到效果,得做組織績效管理,而非個人績效!

什麼是組織績效?組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、品質、效率及贏利情況。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上,但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每一個工作職位以及每一個人的時候,只要每一個人達成了組織的要求,組織的績效就實現了。

如上闡述得知,組織績效需將公司的策略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上,落實到日常管理中來推動策略的執行;而平衡計分卡(BSC)和關鍵業績指標(KPI)都是極佳的績效策略管理工具。BSC 兼顧財務、顧客、內部流程、員工成長四大層面。KPI 則是將企業策略轉化為內部的過程和行動,也是衡量企業策略實施效果的關鍵指標。前者強調目標均衡,讓公司長期與短期目標並重,後者則找出公司成功關鍵因素,制訂各部門關鍵績效指標,讓公司策略目標可以由上至下進行層層分解。具體來說是結合公司策略,讓公司策略目標與各部門績效指標之間有相互關聯性、牽引性,最後再分解到每個職位。因此,將平衡計分卡和關鍵業績指標完美地結合起來,才能實現其績效管理效用最大化。

資通 HCP 人力資產規劃系統,為企業提供一整套 HR 解決方案,不僅提供 HRM 與薪資考勤等基礎模組,同時提供企業發展所需的績效考核、教育訓練、 員工獎懲、人力預算、職能管理等 HRD 管理面模組;資通績效考核管理,強調組織績效是在公司的營運策略下,將公司利益與員工績效緊密結合,並可呈現 於 ESS/MSS(員工/主管自助服務系統),讓員工清楚的指導使命之方向,以達到”清楚地目標是傑出表現的基礎”之效果!

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